Relación entre Formación y Desarrollo

Conceptos Clave

La relación entre formación y desarrollo puede entenderse desde tres perspectivas principales:

Equivalencia: ambos términos se consideran intercambiables, existiendo una relación de igualdad entre ellos.

Complementación: el término "formación" se reserva para la etapa inicial, mientras que "desarrollo" se emplea para la formación permanente.

Inclusión: se utiliza "formación" para referirse al proceso didáctico, y "desarrollo" para la evolución progresiva de la profesionalidad que el proceso didáctico busca influenciar.

Es importante destacar que la formación no tiene sentido sin el desarrollo, pues uno es resultado del otro. El objetivo final de toda formación es generar desarrollo, aunque éste puede producirse en ocasiones sin necesidad de un proceso formativo intencional. El término "desarrollo profesional" completa al término "formación", el cual es más específico, y hace referencia no solamente a la formación inicial, sino a todos los procesos de aprendizaje en la profesión de docente a lo largo de la vida, concretándose un mayor desarrollo en la profesionalidad.

Formación Profesional

Proceso didáctico que facilita la adquisición de competencias profesionales. Representa la capacitación de profesionales y todo aquello que se hace para formarlos. En este proceso son esenciales:

• La identidad profesional
• La cultura profesional
• El conocimiento profesional

Tipos de Formación Profesional: 

Desarrollo Profesional

Definición

Se trata de un proceso interno de perfeccionamiento y mejora que alcanzan los profesionales para desarrollar y conocer mejor su trabajo. A diferencia del desarrollo infantil, que sigue modelos predictivos como el de Piaget, en los adultos no existe un modelo único, pues se producen múltiples cambios y estancamientos. Dependiendo de la profesión, las competencias necesarias pueden alcanzarse en diferentes momentos de la carrera profesional.

Origen de los Estudios Científicos

Antes del periodo científico de la formación profesional, ya existían métodos formativos no científicos, destacando la observación como forma básica de aprendizaje, que aún hoy se emplea en profesiones como el magisterio o la medicina.

Los primeros estudios científicos sobre formación profesional surgieron para buscar los rasgos definitorios de un docente eficaz, utilizando principalmente cuestionarios, inventarios de opiniones y listas de observación. Sin embargo, existía una desconexión entre estos estudios y la práctica educativa real.

Cronología de Enfoques

Entrenamiento Profesional (años 70)

Con el avance tecnológico surgió la microenseñanza, basada en el conductismo. A través de la investigación proceso-producto, la enseñanza comenzó a considerarse como una tarea de transmisión técnica cuyo objetivo era el aprendizaje del alumnado.

Características:

• División de actividades complejas en pequeñas tareas
• Diseño de materiales para aprender paso a paso
• Enfoque en la observación y modificación de conductas
• Uso de tecnologías como el Circuito Cerrado de Televisión (CCTV)

Aprendizaje Profesional (años 80)

A este enfoque se sumó la perspectiva constructivista, que no sólo se centraba en las conductas observables, sino también en los procesos cognitivos internos que realiza una persona al aprender.

Características:

• Estudio de casos para comprender cómo se construye el conocimiento
• Formación centrada en el trabajo
• Análisis de tareas, conocimientos y experiencias individuales
• Adaptación de la formación a las necesidades específicas

Impacto Político y Económico (años 00)

La globalización económica llevó a redefinir las agendas de competitividad entre países, provocando reformas educativas basadas en estándares de rendimiento.

Características:

• Investigación basada en estándares
• Correlación con el rendimiento académico
• Análisis de inversión y costes
• Comparación entre sistemas educativos
• Predominio del enfoque cuantitativo

Uso de Macrodatos (actualidad)

La era digital ha transformado los enfoques formativos mediante el uso masivo de datos y la inteligencia artificial.

Características:

• Datificación (recopilación masiva de datos sobre comportamientos, aprendizajes, etc.)
• Alfabetización en datos para formadores
• Implementación de la IA en procesos formativos
• Impulso de las matemáticas e informática en educación
• Creación de itinerarios de aprendizaje personalizados

Enfoque Multidisciplinar

La historia de la formación profesional no ha consistido en la sustitución de unos enfoques por otros, sino en un proceso sumativo que busca encontrar evidencias sobre la eficacia de los programas formativos. Este enfoque multidimensional valora las aportaciones de cada perspectiva sin renunciar a ninguna de ellas.

CALIDAD

La educación está sometida constantemente a evaluaciones de calidad, entendida no como excelencia, sino como la garantía de que los procesos responden a las intenciones declaradas y satisfacen a los usuarios.

 Aspectos clave:

1. Rendimiento: un buen docente es aquel que mejora el rendimiento académico de su alumnado.

1. Cualificación profesional: se considera que un alumno aprende más con profesores que poseen ciertas características: disposición, conocimientos, destrezas y competencias.
2. Oportunidades de acceso: existen diferentes oportunidades de acceso a los recursos educativos según factores culturales, étnicos, lingüísticos y socioeconómicos.
3. Evaluación por estándares: la creciente cultura de estándares educativos ha generado insatisfacción con los programas tradicionales de formación, llevando a las administraciones a exigir cambios y mayores niveles de certificación.
4. Evaluación profesional: los profesionales están sometidos a procesos continuos de evaluación y acreditación que se han normalizado en la práctica educativa.

SOSTENIBILIDAD

Concepto adaptado de la biología que, aplicado a la educación, se refiere a una formación que no requiere grandes esfuerzos, que puede implementarse de manera sencilla y mantenerse en el tiempo sin grandes inversiones. 

Principios de sostenibilidad:

1. Profundidad: preservar y fomentar el propósito principal del aprendizaje profundo para el desarrollo profesional.
2. Longitud: garantizar la continuidad en el tiempo de los procesos formativos.
3. Anchura: promover un liderazgo distribuido en las instituciones educativas.
4. Justicia: implementar prácticas que no causen perjuicio y mejoren el entorno.
5. Diversidad: fomentar la diversidad cohesiva en la enseñanza y el aprendizaje.
6. Recursos: incrementar, nunca reducir, los recursos materiales y humanos disponibles.
7. Conservación: apoyarse en las mejores prácticas del pasado para construir sobre ellas.

Enfoque Profundo 

Se considera que un aprendizaje es profundo cuando transforma a la persona, cambiando su manera de ver la profesión, las relaciones con los compañeros y sus valores.

Características del enfoque profundo:

1. Voluntario: Los profesionales se integran libremente para perseguir metas que han elegido y que les motivan a mejorar.
2. Práctico: La enseñanza se centra en la solución de problemas cotidianos, no sólo en la teoría.
3. Idiosincrásico: El enfoque temático se construye de abajo arriba, respetando las particularidades.
4. Honesto: No existe un planteamiento de intervención profesional superior a cualquier otro.
5. Narrativo: La formación se organiza mediante la elaboración de relatos y conversaciones significativas.
6. Reflexivo: Se estimula a los participantes para que reflexionen sobre sus propias acciones.
7. Duradero: Se busca un desarrollo que permanezca en el tiempo.
8. Pertinente: Incluye evaluaciones formativas periódicas para mejorar los procesos y satisfacer necesidades.

Cambios en los profesionales

Como parte normal de su vida ocupacional, los profesionales experimentan cambios debidos a su madurez profesional. Estos cambios pueden ser de dos tipos:

• Cambios como respuesta a incidentes críticos: surgen como reacción a situaciones excepcionales (muerte de un ser querido, enfermedad grave, pérdida del trabajo, cambio de domicilio, ruptura de pareja, conflictos laborales, accidentes laborales).
• Cambios normales: se producen por el simple paso del tiempo, el cumplimiento de edad y la maduración personal.

Dimensión universal/generacional del cambio

La teoría del desarrollo profesional se fundamenta en tres supuestos básicos:

• La identidad profesional
• La cultura profesional
• El conocimiento profesional

Adicionalmente, existe un modelo común de fases en el desarrollo profesional que afecta a cada generación de profesionales (dimensión universal/generacional).

Esta dimensión universal/generacional implica que:

• Los cambios son parte normal de la vida ocupacional
• Los cambios en un profesional influyen recíprocamente en sus compañeros
• Se puede establecer un modelo común de fases de desarrollo que afecta a cada generación

Perfil profesional

En el perfil profesional de un trabajador encontramos:

• Aspectos únicos y singulares: derivados de su historia vital, formativa y profesional
• Partes compartidas: con compañeros de formación similar
• Partes comunes: a profesionales de la misma generación

IDENTIDAD PROFESIONAL

Concepto

La identidad es la forma de ser que hace a una persona distinta, singular e irrepetible. Es un concepto de diferenciación que forma parte de la personalidad.

Históricamente, la identidad surge como concepto a finales del siglo XV en la Italia del Renacimiento, cuando aparece la necesidad de sentirse de manera distinta, personal, y de autoreconocerse.

La identidad implica saber quiénes somos, qué queremos y qué hacer en el mundo.

Modelo psicoanalítico: ERICKSON

La identidad se entiende como el sentido subjetivo de mismidad (sentido de sí mismo) y continuidad (en el espacio y en el tiempo). Es la autopercepción del yo a lo largo de:

• Un pasado asumido (trayectoria biográfica)
• Una funcionalidad social en el presente (entorno relacional)
• Una proyección futura

Las decisiones sobre la identidad se toman en relación a:

• Preferencias (música, comida...)
• Rasgos del carácter
• Idealización (política, religión...)
• Confirmación para allegados
• Valores con los que nos comprometemos
• Rol ocupacional
• Colectivo del que queremos formar parte

Modelo interactivo-social: NIAS

La identidad es una construcción del sí mismo como objeto que se experimenta en las relaciones con los demás. A través de interacciones repetidas en el tiempo se internalizan:

• La actitud de los demás
• La imagen que puede percibirse en los demás de la actitud propia
• La actitud colectiva de los grupos sociales organizados

Este modelo plantea un proceso de construcción, deconstrucción y reconstrucción de la identidad a través de las relaciones sociales.

Teoría simbólica: BALL

Ball explica la identidad como una célula con:

• Núcleo substancial: centro de la identidad donde se ubican valores fundamentales
• Entorno estratégico: zona que rodea al núcleo donde se colocan valores, idealizaciones, modas, preferencias, etc.

Los elementos pueden moverse entre el núcleo y el entorno estratégico en un proceso continuo de construcción, deconstrucción y reconstrucción de la identidad.

Este modelo se contrapone al de Erickson, ya que Ball identifica que las personas no son las mismas a lo largo de la vida y habla de una "identidad fragmentada" que varía según el contexto.

Teoría de la doble transacción: DUBAR

Dubar fundamenta su teoría en tres conceptos sobre profesionalidad:

1. Racionalidad profesional:
   • Multidireccionalidad: centralidad en el trabajo sin obsesión
   • Instrumentación: el trabajo como instrumento
   • Motivación: orientación al poder y la ambición
   • Sin proyecto: ausencia de proyecto profesional
2. Actitud ante la formación:
   • Interés-información
   • Desinterés-información
   • Interés-desinformación
   • Desinterés-desinformación
3. Lógica salarial:
   • Promoción interna
   • Bloqueo (centrado en el salario)
   • Movilidad externa
   • Nuevas perspectivas

A partir de estos conceptos, Dubar establece cuatro formas identificatorias del perfil de identidad:

Características del conocimiento profesional: 

• Es formal (no es propiedad de individuos concretos, sino de dominio público) 
• Orienta la acción anticipándola 
• Facilita su objetivación

Condicionamiento social del conocimiento profesional

El conocimiento que adquiere una persona está condicionado socialmente a través de tres aspectos:

1. Actitud cognoscitiva: al aprender un contenido, se aprenden otras cosas inconscientemente
2. Orientación al nuevo conocimiento: cada asignatura hace referencia a cómo seguir ampliando el conocimiento en el futuro
3. Criterios de objetivación de la experiencia: categorías que influyen en la forma de entender, presentes en:
   • El lenguaje (anticipación, organización, incertidumbre, transmisión)
   • La institución (claves de interpretación)
   • El trabajo (preocupación profesional, intervención)

Conocimiento profesional: formación vs experiencia (Schön)

En la formación tradicional encontramos:

Schön propuso integrar todos los conocimientos en conjunto en lugar de impartirlos de forma fragmentada. Según su teoría:

• Los profesionales en ejercicio poseen un conocimiento tácito o implícito basado en su teoría personal implícita
• Este conocimiento puede explicitarse mediante creencias sobre el desempeño profesional
• Estas creencias se fundamentan en una teoría formalizada (conocimiento profesional)
• Para pasar de teoría implícita a creencias se aplica la reflexión-en-la-acción
• Para conectar creencias con categorías formales se utiliza la reflexión-sobre-la-acción

Niveles de identificación cultural:

Círculo de cultura organizativa:

Dentro del nivel intrainstitucional encontramos tres preocupaciones o grupos profesionales:

1. Nivel poder legitimador: grupo con cargos directivos que justifican y legitiman el estado de las cosas
2. Nivel oposición/resistencia: grupo que no está en el poder y se opone al grupo anterior
3. Nivel proyecto: evolución del grupo de oposición que aspira a alcanzar el poder

Gradiente prototípico:

Es el grado con el que una persona se siente parte del grupo. Dentro del grupo existen:

• Posiciones centrales (personas con liderazgo)
• Otras posiciones más periféricas

Los grupos no son homogéneos, y se crean prototipos o ideas compartidas por los componentes del grupo.

CRITERIOS PARA EL ESTABLECIMIENTO DE FASES

Se pueden establecer cuatro criterios principales para identificar las fases del desarrollo profesional:

1. Evolución de las preocupaciones profesionales: cómo cambian las inquietudes del profesional a lo largo del tiempo.
2. Evolución de las competencias profesionales: cómo se desarrollan las habilidades y capacidades.
3. Influencia de la experiencia profesional: cómo afecta la acumulación de experiencia al desempeño.
4. Función de la edad en el ejercicio de la profesión: cómo incide la edad biológica en las diferentes etapas profesionales.

Es importante destacar que estos modelos no son predictivos, pero sirven como referencia para comprender el desarrollo profesional. En la realidad, todas estas variables están interconectadas y se influyen mutuamente.

Modelo de Fuller y Bown

Identificaron tres estadios principales:

• Fase previa al ejercicio: caracterizada por la ausencia de preocupaciones profesionales reales.

• Fase temprana del ejercicio: marcada por preocupaciones sobre la supervivencia profesional, la disciplina y el dominio de la materia.

• Fase de enfoque en el usuario/alumno: las preocupaciones se centran en el impacto del trabajo sobre los destinatarios.

Modelo de Burden

Señaló tres estadios de preocupaciones:

• Estadio de supervivencia: conocimiento limitado sobre actividades profesionales y falta de confianza para probar nuevos métodos.
• Estadio de regulación: mejora en la planificación y organización, con mayor confianza en uno mismo.
• Estadio de madurez: alcance de seguridad y comprensión sobre la profesión.

Modelo de Nias

Tras diez años de investigación, estableció las siguientes fases:

2. Iniciación/supervivencia:

• Preocupación por la gestión cotidiana
• Adaptación al entorno laboral
• Importancia de la figura del mentor o "guardián de la cultura"
• Duración aproximada: 1-2 años

3. Regulación/identificación:

• Superación de las preocupaciones iniciales
• Construcción de una imagen profesional
• Conciencia sobre los contenidos y tareas profesionales
• Duración aproximada: 2-3 años adicionales

4. Consolidación/tareas:

• Incorporación de nuevos conocimientos y experiencias
• Generación de un perfil profesional propio
• Dominio de las competencias básicas

Nivel 1: Profesional en formación

• Rígida adherencia a reglas y planes
• Necesidad de instrucciones claras
• Percepción situacional muy reducida
• Juicios no discrepantes (de poco valor)

Nivel 2: Profesional principiante

• Guías para la acción basadas en atributos o aspectos concretos
• Percepciones situacionales aún limitadas
• Tratamiento separado de los atributos y aspectos, sin visión global

Nivel 3: Profesional competente

• Visión, al menos parcial, de metas a largo plazo
• Planificación consciente y deliberada
• Procedimientos estandarizados y rutinizados

Nivel 4: Profesional hábil

• Visión situacional holística
• Priorización de los estímulos situacionales
• Percepción de las desviaciones del patrón normalizado

Nivel 5: Profesional experto

• Visión intuitiva de las situaciones ("ojo experto")
• Uso de aproximaciones analíticas para situaciones nuevas
• Visión clara de metas a largo plazo

Primer ciclo (21-28 años): ingreso en el mundo adulto

• Exploración sin necesidad de compromiso
• Inicio de la estabilidad económica
• Tanteo del mundo profesional

Segundo ciclo (28-33 años): transición a los 30

• Sentimiento de urgencia en lo personal
• Presión social para "instalarse" en el mundo adulto

Tercer ciclo (30-40 años): energía y compromiso

• Crecimiento y formación profesional intensos
• Constitución familiar
• Establecimiento de bases para alcanzar niveles profesionales máximos

Cuarto ciclo (40-55 años): máxima responsabilidad profesional

• Crisis de cuestionamiento vital
• Posicionamiento laboral consolidado
• Mayor disponibilidad de tiempo para la dedicación profesional

Último ciclo (55 años en adelante): etapa de preparación para la jubilación

• Percepción del envejecimiento y declive fisiológico
• Deseo de dejar impronta en los más jóvenes
• Transmisión de la cultura profesional a nuevas generaciones

Según el enfoque de las necesidades:

• Basados en necesidades individuales: los tres primeros modelos (autónomo, itinerarios formativos y cooperativo) se centran en cubrir necesidades personales.
• Basados en necesidades colaborativas: los tres últimos modelos (reflexión, mejora e innovación, e indagación) se orientan a satisfacer necesidades institucionales o grupales.

Según la localización:

• No basados en el centro: formación que no necesariamente ocurre en el lugar de trabajo.
• Basados en el centro: formación que se realiza específicamente en el entorno laboral, donde los compañeros se forman juntos.

Según la presencia de asesor:

• Sin asesor: modelos 1 (autónomo) y 3 (cooperativo, aunque puede contratar expertos).
• Con asesor: modelos 2 (itinerarios formativos), 4 (reflexión), 5 (mejora e innovación) y 6 (indagación).

Características principales:

• Decisión personal: el trabajador elige libremente su formación.
• Diversidad de actividades: incluye lectura de libros, investigaciones, asistencia a congresos, cursos o academias.
• Posibilidad de formación grupal: aunque la decisión es autónoma, la formación puede realizarse en compañía de otros.

Aplicación en RRHH:

Los departamentos de Recursos Humanos pueden favorecer este modelo mediante:

• Subvenciones y ayudas económicas
• Incentivos y promoción personal

Características principales:

• Evaluación previa: se analizan las necesidades educativas individuales y colectivas.
• Itinerarios especializados: la empresa proporciona caminos formativos estructurados.
• Elección guiada: el trabajador decide dentro de los itinerarios disponibles.

Aplicación en RRHH:

Además de diseñar políticas de apoyo, las empresas deben:

• Crear itinerarios formativos específicos
• Adaptar la formación a grupos con necesidades similares (como nuevos empleados)

Características principales:

• Autogestión grupal: los propios interesados organizan su formación.
• Necesidades compartidas: los participantes pueden pertenecer a diferentes centros de trabajo.
• Independencia organizativa: el grupo decide cómo formarse.

Aplicación en RRHH:

Las empresas pueden fomentar este modelo mediante:

• Apoyo económico a grupos de trabajadores
• Facilitación de espacios y recursos